Técnicas de Vendas 3: O Ato de Convencer
Quais as Diferenças Entre Convencer e Persuadir? Qual a Importância de se Fazer Perguntas? Que Benefícios Trarão o Conhecimento dos Produtos?
A palavra “convencer” talvez não seja muito adequada para representar essa importante etapa da venda, pois alguns estudiosos afirmam que nessa expressão estaria implícito o verbo “vencer”. E para eles algumas pessoas – principalmente clientes – talvez não gostem de ser “convencidas” a comprar. É por esse motivo que, sob o ponto de vista dessas pessoas, a palavra ideal seria “persuadir”.
Mas, divergências à parte, essa é a etapa da venda na qual o vendedor deve defender suas afirmativas com argumentos. Ou seja, é nesta etapa que ele deve tentar convencer o seu Cliente de que o seu produto fará aquilo que ele havia afirmado. Dessa forma, o vendedor deve apresentar fatos, evidências e depoimentos, pois seu Cliente deseja respostas para cinco (5) perguntas, a respeito do produto ofertado: (A) O que é esse produto? (B) O que ele faz? (C) O que representa para mim? (D) Quem o disse? (E) Pode prová-lo?
Essa etapa da venda deve durar apenas o tempo necessário para persuadir o Cliente; e não mais do que isso, pois do contrário o Cliente poderá desejar livrar-se do vendedor. Por isso, nesse momento o profissional de vendas deve estar atento aos sinais de “cansaço” que podem ser emitidos pelo Cliente. Por exemplo: _ se o Cliente – interessado em comprar automóvel zero km – se mostrar inicialmente interessado na economia de combustível, o profissional de vendas deve falar especialmente sobre isto, e não se preocupar em detalhes sobre a pintura especial do veículo.
O profissional de vendas deve ter pelo menos 100 (cem) conhecimentos a respeito de seu produto a fim de empregá-lo nos 100 (cem) argumentos que apresentar. Isto emprestará ao argumento um tom de autoridade que não será obtido de outra maneira. Dessa forma ele não deve ter receio de repetir, pois esta é a etapa para fazer com que as pessoas acreditem no que ele diz.
Também nesta etapa da venda o profissional de venda deve fazer uma infinidade de perguntas, mas acima de tudo ele deve saber ouvir as respostas com atenção. Ele deve escutar a história do Cliente, antes de lhe contar a sua. Sendo assim, a primeira parte dos seus argumentos de vendas, geralmente, deve constar mais de perguntas do que de declarações.
Nesta etapa da CONVICÇÃO um bom processo para escutar o interesse do Cliente é fazer uma pausa eventualmente, observá-lo nos olhos e perguntar: “Estou sendo claro?”
Deverá ser específico, pois um fato sólido geralmente tem mais peso do que toda lógica e retórica. Ele deverá ser exato, apresentando fatos e não conjecturas. Eliminar do seu vocabulário as expressões gerais como “alto nível”, “melhor qualidade” e “assim por diante”.
Nesta etapa o vendedor deve ter o assunto bem claro na sua memória, pois certo analista de vendas afirmou que metade das vendas fracassa pela falta de reflexão. Por isso ele deve empregar palavras curtas e familiares, não falando depressa nem lentamente. Deve fazer pausas freqüentes e não esperar que seu Cliente compreenda a “gíria” específica do seu ramo de negócios.
Não Afirme, Demonstre
Nesta etapa da CONVICÇÃO as demonstrações de produtos tornam os argumentos mais interessantes e convincentes. Quando o Cliente vê com seus próprios olhos, ele acreditará com seu próprio cérebro. Um recente questionário sobre os métodos de 213 Gerentes de Vendas indicaram que uma apresentação dramatizada de produtos era oito vezes mais eficaz em evidenciar os pontos de venda do que o apelo apenas para os ouvidos. Diante disso, veremos abaixo algumas sugestões para boas demonstrações:
• Escreva detalhadamente os termos que usa em sua demonstração e pondere seus argumentos, aperfeiçoando e abreviando.
• Desenvolva as palavras e procure encaixar a ação. Planeje intervalos em suas demonstrações.
• Repita a demonstração várias vezes. Peça à sua esposa que a escute, ou a seu colega de profissão, sugerindo críticas à sua demonstração.
• Pratique sua demonstração até que possa fazê-la com perfeição e soe de forma natural.
• Manobre seu produto respeitosamente durante sua demonstração. Observe que o especialista em vender sapatos lustra-os sempre antes de você experimentá-lo.
• Inclua movimento em sua demonstração.
• Não mostre apenas seu produto, mostre como funciona. Os vendedores da “Johnson & Johnson” ao demonstrarem o “Band-Aid Super-Stick”, grudavam a ponta de um Band-Aid em um ovo; depois, o levantavam (pela bandagem) para mergulharem-no em água fervendo e puxarem-no.
Indicado para todos os Profissionais de Telemarketing,ativo e receptivo
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sábado, 18 de junho de 2011
7 dicas de ouro para elaborar um bom currículo
Recrutamento e Seleção
3-, 2011 - 10: 1
7 dicas de ouro para elaborar um bom currículo
Como elaborar um currículo eficiente
7 dicas de ouro para elaborar um ótimo currículo!
1. Antes de tudo: organize seus documentos e suas idéias. Isso é fundamental para auxiliá-lo a formatar o documento;
2. Não é necessário mencionar todos os seus dados pessoais, nem incluir os números dos documentos. Você deve mencionar apenas os dados mais importantes, como: nome, endereço, telefone, email, nacionalidade, idade e estado civil;
3. Informe no currículo o cargo que está buscando. Se você não souber, mencione sua área de atuação. O recrutador precisa desta informação para saber qual é o seu objetivo profissional;
4. Evite mencionar no currículo, suas qualidades ou características pessoais, como: sou autodidata, sou trabalhador, gosto de lidar com pessoas, sou fumante, sou honesto. Questões como estas, em algum momento poderão ser questionadas durante a entrevista;
5. Adicione em seu currículo o seu histórico profissional, ou seja, informe as empresas que trabalhou, tempo de trabalho e atividades realizadas em cada uma delas. Coloque apenas os três últimos empregos, por serem os mais recentes;
6. Ao elaborar o currículo, seja objetivo, tenha cuidado com a gramática e não minta;
7. Lembre-se: o recrutador vai chamá-lo para uma entrevista com base nas informações descritas no seu currículo. Portante, atenção, cuidado e carinho são bem-vindos!
Vania Amorim
Profissional da área de atendimento e relacionamento
Idealizadora do Blog do Call Center: um assunto levado a sério!
http://blogdocallcenter.webnode.com.br
3-, 2011 - 10: 1
7 dicas de ouro para elaborar um bom currículo
Como elaborar um currículo eficiente
7 dicas de ouro para elaborar um ótimo currículo!
1. Antes de tudo: organize seus documentos e suas idéias. Isso é fundamental para auxiliá-lo a formatar o documento;
2. Não é necessário mencionar todos os seus dados pessoais, nem incluir os números dos documentos. Você deve mencionar apenas os dados mais importantes, como: nome, endereço, telefone, email, nacionalidade, idade e estado civil;
3. Informe no currículo o cargo que está buscando. Se você não souber, mencione sua área de atuação. O recrutador precisa desta informação para saber qual é o seu objetivo profissional;
4. Evite mencionar no currículo, suas qualidades ou características pessoais, como: sou autodidata, sou trabalhador, gosto de lidar com pessoas, sou fumante, sou honesto. Questões como estas, em algum momento poderão ser questionadas durante a entrevista;
5. Adicione em seu currículo o seu histórico profissional, ou seja, informe as empresas que trabalhou, tempo de trabalho e atividades realizadas em cada uma delas. Coloque apenas os três últimos empregos, por serem os mais recentes;
6. Ao elaborar o currículo, seja objetivo, tenha cuidado com a gramática e não minta;
7. Lembre-se: o recrutador vai chamá-lo para uma entrevista com base nas informações descritas no seu currículo. Portante, atenção, cuidado e carinho são bem-vindos!
Vania Amorim
Profissional da área de atendimento e relacionamento
Idealizadora do Blog do Call Center: um assunto levado a sério!
http://blogdocallcenter.webnode.com.br
Motivação vs. Clima Organizacional
Recrutamento e Seleção
6-, 2011 - 14: 0
Motivação vs. Clima Organizacional
Existe um jargão corrente na Área de RH que expressa: “Ninguém motiva ninguém! A motivação é de dentro para fora, e não de fora para dentro”. Então, motivação é uma coisa interna?
Eu, particularmente, acredito que o ser humano é capaz de desenvolver-se e aperfeiçoar-se a todo instante, de acordo com as demandas e de acordo com suas necessidades pessoais. O desenvolvimento e o crescimento do indivíduo, nas questões pessoais e profissionais, ocorre quando ele tem a oportunidade de estar inserido no processo de transformação, acompanhando este processo de mudanças, conhecimentos, situações novas e se sentindo parte integrante do contexto. Quando isso ocorre, o ser humano se sente motivado e gratificado por essa experiência.
A possibilidade de correr riscos e assumir novos desafios é um fator que o leva à busca de novas informações. Claro que estamos falando de pessoas e, se tratando das mesmas, permeia toda uma singularidade. Portanto, tudo irá depender muito do momento de cada um e dos processos dinâmicos de cada indivíduo.
Para nós, atores de gestão de pessoas, deveríamos declinar, mas é fato que as necessidades organizacionais sobressaem-se às necessidades do elemento humano. Contudo, a interdependência de ambas são imensas pois, tanto suas vidas quanto seus objetivos, estão entrelaçados. Enquanto o indivíduo traz para a organização sua experiência, habilidade, capacidade de aprender, conhecimento e um infinito grau de desempenho, a organização procura o comprometimento de seus funcionários e de sua equipe. Algumas responsabilidades são claras e, outras, indefinidas, mas, sempre promovendo o desafio de respaldar esse indivíduo para a busca constante de seu crescimento e, ao mesmo tempo, o crescimento da empresa.
Entendo que o clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus funcionários. O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, àqueles aspectos da organização que levam à aprovação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes. Assim, o clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação do moral. É desfavorável quando proporciona a frustração daquelas necessidades. Quando há elevada motivação entre os membros, o clima motivacional se eleva e se traduz em relações de satisfação, de animação, interesse, colaboração etc. Todavia, quando há baixa motivacional entre os membros, seja por frustração ou barreiras à satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a abaixar-se, caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação etc., podendo, em casos extremos, chegar a estados de agressividade, tumulto, inconformidade etc., típicos de situações em que os membros se defrontam abertamente com a organização (como os casos de greves, piquetes etc.).
Todos os indivíduos têm certos motivos ou necessidades básicas que representam comportamentos potenciais e somente influenciam o comportamento quando provocados. A provocação ou não desses motivos depende da situação ou do ambiente percebido pelo indivíduo. Mudanças no ambiente percebido resultarão em mudanças no padrão da motivação provocada. Em outras palavras, um motivo específico não influenciará o comportamento até que seja provocado por uma influência ambiental apropriada.
Assim, pode-se dizer que o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é, por ele, influenciado.
Brasileiro, 47 anos, casado,
Desenvolvimento profissional em organizações, tais como: Companhia Atlantic de Petróleo, Cia. Ceras Johnson, Caesar Park Hotel, Cia. Editora Forense e O Globo. Diretor-Executivo da Insight Soluções Estratégicas.
Consultor de RH, com vários anos de experiência na Atração e Seleção de Pessoas, para organizações de diversos setores.
Possui um Banco de Talentos atualizado e catalogado por expertises e competências pessoais (CHA) com alinhamento organizacional.
MBA em Educação Corporativa, Especialização em Administração Estratégica, Multiplicador de Empreendedorismo (Atitude Empreendedora). Palestrante em Empreendedorismo.
Associado a ABRH /
Membro da Comissão de Empreendedorismo e Inovação do CRA-RJ / Membro dos Administradores.com / Membro do Centro de Empreendedorismo do IBMEC (SP)
6-, 2011 - 14: 0
Motivação vs. Clima Organizacional
Existe um jargão corrente na Área de RH que expressa: “Ninguém motiva ninguém! A motivação é de dentro para fora, e não de fora para dentro”. Então, motivação é uma coisa interna?
Eu, particularmente, acredito que o ser humano é capaz de desenvolver-se e aperfeiçoar-se a todo instante, de acordo com as demandas e de acordo com suas necessidades pessoais. O desenvolvimento e o crescimento do indivíduo, nas questões pessoais e profissionais, ocorre quando ele tem a oportunidade de estar inserido no processo de transformação, acompanhando este processo de mudanças, conhecimentos, situações novas e se sentindo parte integrante do contexto. Quando isso ocorre, o ser humano se sente motivado e gratificado por essa experiência.
A possibilidade de correr riscos e assumir novos desafios é um fator que o leva à busca de novas informações. Claro que estamos falando de pessoas e, se tratando das mesmas, permeia toda uma singularidade. Portanto, tudo irá depender muito do momento de cada um e dos processos dinâmicos de cada indivíduo.
Para nós, atores de gestão de pessoas, deveríamos declinar, mas é fato que as necessidades organizacionais sobressaem-se às necessidades do elemento humano. Contudo, a interdependência de ambas são imensas pois, tanto suas vidas quanto seus objetivos, estão entrelaçados. Enquanto o indivíduo traz para a organização sua experiência, habilidade, capacidade de aprender, conhecimento e um infinito grau de desempenho, a organização procura o comprometimento de seus funcionários e de sua equipe. Algumas responsabilidades são claras e, outras, indefinidas, mas, sempre promovendo o desafio de respaldar esse indivíduo para a busca constante de seu crescimento e, ao mesmo tempo, o crescimento da empresa.
Entendo que o clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus funcionários. O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, àqueles aspectos da organização que levam à aprovação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes. Assim, o clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação do moral. É desfavorável quando proporciona a frustração daquelas necessidades. Quando há elevada motivação entre os membros, o clima motivacional se eleva e se traduz em relações de satisfação, de animação, interesse, colaboração etc. Todavia, quando há baixa motivacional entre os membros, seja por frustração ou barreiras à satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a abaixar-se, caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação etc., podendo, em casos extremos, chegar a estados de agressividade, tumulto, inconformidade etc., típicos de situações em que os membros se defrontam abertamente com a organização (como os casos de greves, piquetes etc.).
Todos os indivíduos têm certos motivos ou necessidades básicas que representam comportamentos potenciais e somente influenciam o comportamento quando provocados. A provocação ou não desses motivos depende da situação ou do ambiente percebido pelo indivíduo. Mudanças no ambiente percebido resultarão em mudanças no padrão da motivação provocada. Em outras palavras, um motivo específico não influenciará o comportamento até que seja provocado por uma influência ambiental apropriada.
Assim, pode-se dizer que o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é, por ele, influenciado.
Brasileiro, 47 anos, casado,
Desenvolvimento profissional em organizações, tais como: Companhia Atlantic de Petróleo, Cia. Ceras Johnson, Caesar Park Hotel, Cia. Editora Forense e O Globo. Diretor-Executivo da Insight Soluções Estratégicas.
Consultor de RH, com vários anos de experiência na Atração e Seleção de Pessoas, para organizações de diversos setores.
Possui um Banco de Talentos atualizado e catalogado por expertises e competências pessoais (CHA) com alinhamento organizacional.
MBA em Educação Corporativa, Especialização em Administração Estratégica, Multiplicador de Empreendedorismo (Atitude Empreendedora). Palestrante em Empreendedorismo.
Associado a ABRH /
Membro da Comissão de Empreendedorismo e Inovação do CRA-RJ / Membro dos Administradores.com / Membro do Centro de Empreendedorismo do IBMEC (SP)
Futuro do Recrutamento e Seleção
Recrutamento e Seleção
6-, 2011 - 15: 1
Futuro do Recrutamento e Seleção
A busca por talentos no mercado de trabalho sempre foi um desafio para as instituições, e na era do conhecimento que se vive hoje, as pessoas são o grande diferencial, gerando uma vantagem competitiva.
A busca por talentos no mercado de trabalho sempre foi um desafio para as instituições, e na era do conhecimento que se vive hoje, as pessoas são o grande diferencial, gerando uma vantagem competitiva.
O modelo de recrutamento de pessoas tradicional é utilizado para o preenchimento de posições novas ou de substituição nas empresas, mas em muitas vezes se torna burocrático, lento e muito custoso. O processo passa desde a constatação da necessidade da vaga de emprego, divulgação de anúncios em jornais e revistas especializados, recebimento de currículos através de cartas ou malotes, abertura e classificação de todos estes currículos, seleção dos perfis ideais, contato com os candidatos e finalmente o agendamento para início das entrevistas e processo seletivo.
As condições sociais, econômicas, culturais e organizacionais são fatores determinantes na prática de Recursos Humanos e com o advento da globalização e crescimento e difusão da internet, começaram a surgir práticas de gestão que buscam a competitividade, fundamentadas nestes temas, como exemplos de sucesso, destacam-se o e-business e o e-commerce. Todas estas transformações acabaram por levar ao surgimento do e-RH, ou seja, dos Recursos Humanos Virtual, que se refere ao uso de sistemas, mídia eletrônica e redes de telecomunicações para o desempenho da função de Recursos Humanos.
O recrutamento e seleção de profissionais, por meio de sites na internet, começou a surgir no Brasil no final dos anos 1.990 e começo de 2.000. Algumas pioneiras neste mercado, se inspiraram em modelos americanos, mas adaptadas à nossa realidade. Uma das mudanças quase que unânimes foi a de realizar a cobrança aos usuários que cadastram seus currículos no site e buscam por oportunidades de empregos, já que, no modelo americano as organizações que captam currículos é quem devem custear o sistema. Isso devido à maior massa laboral desempregada no Brasil e informalidade das empresas, frente aos estrangeiros.
Fato comum e interessante destas empresas é que todas eram escritórios muito experientes na área de recursos humanos e tiveram uma evolução na prestação de seus serviços que agora passam a ser “online” e descobrem uma atividade nova para o mercado nacional.
Estas empresas e seus serviços ganharam força principalmente nos últimos cinco anos, devido à popularização e barateamento ao acesso da internet de banda larga. Porém, podemos considerar na atualidade a grande massa de internautas como pertencentes das classes sociais A e B. Uma nova explosão do número de usuários da rede deve acontecer nos próximos 5 a 10 anos, onde serão incluídas pessoas pertencentes às classes sociais C, D e parte da E.
Isso deve ocorrer como consequência dos avanços econômicos e sociais do Brasil bem como dos planos de expansão e popularização da Internet rápida em todo país. Por isso um estudo do funcionamento de tal mercado no Brasil, bem como do perfil dos usuários atuais e futuros, contribuirá para antever novas oportunidades do setor assim como para possibilitar melhorias em modelos já existentes e estabelecidos. Contudo, o grande desafio para este salto de produtividade, que insere ao mesmo tempo mais tecnologia e novos processos, tanto para empresas, que deverão estar aptas a se cadastrar, postar anúncios de vagas, triar currículos e gerir seu próprio banco de dados, assim como para os candidatos, que também deverão cadastrar um currículo, buscar oportunidades de emprego e gerir sua conta no sistema. Verifica-se então que ao mesmo tempo em que a tecnologia proporciona enormes saltos de produtividade nas operações da empresa ela também exige uma mudança no perfil de formação do trabalhador que precisa estar apto a lidar com processos mais complexos e a colocar-se como uma pessoa que desempenha um papel ativo no processo produtivo. Se superado, a internet se torna uma poderosa ferramenta para as empresas e candidatos se aproximaram. Os serviços online de recrutamento poderão abrir portas e janelas, e ajudar a agilizar etapas deste processo de gestão de pessoas.
Fonte: http://www.silvestrin.com.br e http://www.rhlink.com.br
6-, 2011 - 15: 1
Futuro do Recrutamento e Seleção
A busca por talentos no mercado de trabalho sempre foi um desafio para as instituições, e na era do conhecimento que se vive hoje, as pessoas são o grande diferencial, gerando uma vantagem competitiva.
A busca por talentos no mercado de trabalho sempre foi um desafio para as instituições, e na era do conhecimento que se vive hoje, as pessoas são o grande diferencial, gerando uma vantagem competitiva.
O modelo de recrutamento de pessoas tradicional é utilizado para o preenchimento de posições novas ou de substituição nas empresas, mas em muitas vezes se torna burocrático, lento e muito custoso. O processo passa desde a constatação da necessidade da vaga de emprego, divulgação de anúncios em jornais e revistas especializados, recebimento de currículos através de cartas ou malotes, abertura e classificação de todos estes currículos, seleção dos perfis ideais, contato com os candidatos e finalmente o agendamento para início das entrevistas e processo seletivo.
As condições sociais, econômicas, culturais e organizacionais são fatores determinantes na prática de Recursos Humanos e com o advento da globalização e crescimento e difusão da internet, começaram a surgir práticas de gestão que buscam a competitividade, fundamentadas nestes temas, como exemplos de sucesso, destacam-se o e-business e o e-commerce. Todas estas transformações acabaram por levar ao surgimento do e-RH, ou seja, dos Recursos Humanos Virtual, que se refere ao uso de sistemas, mídia eletrônica e redes de telecomunicações para o desempenho da função de Recursos Humanos.
O recrutamento e seleção de profissionais, por meio de sites na internet, começou a surgir no Brasil no final dos anos 1.990 e começo de 2.000. Algumas pioneiras neste mercado, se inspiraram em modelos americanos, mas adaptadas à nossa realidade. Uma das mudanças quase que unânimes foi a de realizar a cobrança aos usuários que cadastram seus currículos no site e buscam por oportunidades de empregos, já que, no modelo americano as organizações que captam currículos é quem devem custear o sistema. Isso devido à maior massa laboral desempregada no Brasil e informalidade das empresas, frente aos estrangeiros.
Fato comum e interessante destas empresas é que todas eram escritórios muito experientes na área de recursos humanos e tiveram uma evolução na prestação de seus serviços que agora passam a ser “online” e descobrem uma atividade nova para o mercado nacional.
Estas empresas e seus serviços ganharam força principalmente nos últimos cinco anos, devido à popularização e barateamento ao acesso da internet de banda larga. Porém, podemos considerar na atualidade a grande massa de internautas como pertencentes das classes sociais A e B. Uma nova explosão do número de usuários da rede deve acontecer nos próximos 5 a 10 anos, onde serão incluídas pessoas pertencentes às classes sociais C, D e parte da E.
Isso deve ocorrer como consequência dos avanços econômicos e sociais do Brasil bem como dos planos de expansão e popularização da Internet rápida em todo país. Por isso um estudo do funcionamento de tal mercado no Brasil, bem como do perfil dos usuários atuais e futuros, contribuirá para antever novas oportunidades do setor assim como para possibilitar melhorias em modelos já existentes e estabelecidos. Contudo, o grande desafio para este salto de produtividade, que insere ao mesmo tempo mais tecnologia e novos processos, tanto para empresas, que deverão estar aptas a se cadastrar, postar anúncios de vagas, triar currículos e gerir seu próprio banco de dados, assim como para os candidatos, que também deverão cadastrar um currículo, buscar oportunidades de emprego e gerir sua conta no sistema. Verifica-se então que ao mesmo tempo em que a tecnologia proporciona enormes saltos de produtividade nas operações da empresa ela também exige uma mudança no perfil de formação do trabalhador que precisa estar apto a lidar com processos mais complexos e a colocar-se como uma pessoa que desempenha um papel ativo no processo produtivo. Se superado, a internet se torna uma poderosa ferramenta para as empresas e candidatos se aproximaram. Os serviços online de recrutamento poderão abrir portas e janelas, e ajudar a agilizar etapas deste processo de gestão de pessoas.
Fonte: http://www.silvestrin.com.br e http://www.rhlink.com.br
Você só conhece as pessoas quando dá poder a elas
Você só conhece as pessoas quando dá poder a elas
Escrito por brunoalves sob Sociedade em set 25th, 2007
Você acha que conhece as pessoas, mas o convívio diário mostra quase nada das pessoas que nos relacionamos. Passamos, realmente, a conhecer alguém quando lhe damos poder para modificar as coisas.
Você vai poder verificar isso, com facilidade quando a noiva se tornar esposa, um subordinado se tornar gerente ou um empregado se tornar patrão. Em todos esses casos, as pessoas passam a mostrar seu verdadeiro "eu", quando tomam as rédias da situação.
Ontem, estávamos conversando sobre um funcionário exemplar que havia na empresa. Sempre prestativo, focado em resultados, com excelente relacionamento com todos enfim, quase tudo que poderia se esperar de um funcionário exemplar.
Um belo dia, foi decidido que era hora dele assumir o setor no qual sempre deu excelentes resultados. Sua dedicação e responsabilidade, mantiveram os resultados do setor em ascendência constante, porém o clima do setor, já não era o mesmo.
Todos achamos estranho que os demais membros do setor, apresentavam uma certa apatia, em detrimento do bom humor característico da área. Achávamos que tivesse relação com o excesso de trabalho ou a recente mudança. Com o tempo a coisa foi se organizando e tudo parecia voltar ao normal, não exatamente como era, mas nada que devêssemos nos preocupar.
Com o passar do tempo e os constantes resultados acima do esperado, esse funcionário ganhará a responsabilidade de novos setores e com isso, cada vez mais importância na empresa e cada vez mais percebíamos que algo estava estranho com os subordinados das nova áreas.
O golpe final foi um pedido de demissão em massa, vários subordinados deste entregaram em um curto espaço de tempo, suas cartas de demissão, dizendo-se não estarem alinhados aos novos rumos da empresa.
Novos rumos?
As políticas da empresa continuavam exatamente as mesmas, a única coisa que havia mudado era a estrutura de comando. Foi quando foi decidido fazer um bate-papo com cada um dos que pediram demissão antes de aceitar a carta.
Poucos falaram, mas alguns finalmente deram com a língua nos dentes. O antigo funcionário exemplar, havia se tornado um carrasco insensível e o clima de alto astral e cooperação, havia dado lugar ao medo de represálias.
Foi uma confusão danada até resolver todos os problemas causados, mas o evento serviu como uma ótima lição de que, nem sempre, o ótimo funcionário será um ótimo chefe. Só depois que foi dado o poder para modificar as coisas é que foi possível ver quem realmente ele era.
Caso fictício.
Escrito por brunoalves sob Sociedade em set 25th, 2007
Você acha que conhece as pessoas, mas o convívio diário mostra quase nada das pessoas que nos relacionamos. Passamos, realmente, a conhecer alguém quando lhe damos poder para modificar as coisas.
Você vai poder verificar isso, com facilidade quando a noiva se tornar esposa, um subordinado se tornar gerente ou um empregado se tornar patrão. Em todos esses casos, as pessoas passam a mostrar seu verdadeiro "eu", quando tomam as rédias da situação.
Ontem, estávamos conversando sobre um funcionário exemplar que havia na empresa. Sempre prestativo, focado em resultados, com excelente relacionamento com todos enfim, quase tudo que poderia se esperar de um funcionário exemplar.
Um belo dia, foi decidido que era hora dele assumir o setor no qual sempre deu excelentes resultados. Sua dedicação e responsabilidade, mantiveram os resultados do setor em ascendência constante, porém o clima do setor, já não era o mesmo.
Todos achamos estranho que os demais membros do setor, apresentavam uma certa apatia, em detrimento do bom humor característico da área. Achávamos que tivesse relação com o excesso de trabalho ou a recente mudança. Com o tempo a coisa foi se organizando e tudo parecia voltar ao normal, não exatamente como era, mas nada que devêssemos nos preocupar.
Com o passar do tempo e os constantes resultados acima do esperado, esse funcionário ganhará a responsabilidade de novos setores e com isso, cada vez mais importância na empresa e cada vez mais percebíamos que algo estava estranho com os subordinados das nova áreas.
O golpe final foi um pedido de demissão em massa, vários subordinados deste entregaram em um curto espaço de tempo, suas cartas de demissão, dizendo-se não estarem alinhados aos novos rumos da empresa.
Novos rumos?
As políticas da empresa continuavam exatamente as mesmas, a única coisa que havia mudado era a estrutura de comando. Foi quando foi decidido fazer um bate-papo com cada um dos que pediram demissão antes de aceitar a carta.
Poucos falaram, mas alguns finalmente deram com a língua nos dentes. O antigo funcionário exemplar, havia se tornado um carrasco insensível e o clima de alto astral e cooperação, havia dado lugar ao medo de represálias.
Foi uma confusão danada até resolver todos os problemas causados, mas o evento serviu como uma ótima lição de que, nem sempre, o ótimo funcionário será um ótimo chefe. Só depois que foi dado o poder para modificar as coisas é que foi possível ver quem realmente ele era.
Caso fictício.
segunda-feira, 6 de junho de 2011
ENDOMARKETING (http://www.endomarketing.com/endomarketing.html)
O Que é?
Endomarketing é uma das mais novas áreas da administração e busca adaptar estratégias e elementos do marketing tradicional, o normalmente utilizado pelas empresas para abordagens ao mercado, para uso no ambiente interno das corporações.
Quem nunca ouviu falar que antes de vender um produto para seus clientes, as empresas precisam convencer seus funcionários a comprá-lo? O Endomarketing surge como elemento de ligação entre o cliente, o produto e o empregado.
E "vender" um produto, uma idéia, um posicionamento de marketing para o funcionário passa a ser tão importante quanto para o cliente. Significa torná-lo aliado no negócio, responsável pelo sucesso da corporação e igualmente preocupado com o seu desempenho.
Empresas de todo o mundo têm tratado o tema com maior cuidado, especialmente a partir do advento da Globalização, que acelerou os processos de troca e a interconexão dos mercados, incluindo gradualmente o Endomarketing na pauta de discussões estratégicas que, direta ou indiretamente envolvem os recursos humanos.
Por que é importante?
O ritmo das mudanças na economia mundial foi sensivelmente alterado em função das novas tecnologias em transportes e comunicações. Esse fenômeno, que não é novo, foi chamado de Globalização.
A internacionalização dos negócios terminou por induzir a transformação dos mercados, que agora se voltam para o setor de serviços com maior interesse e disposição de investimentos.
E quando falamos em serviços, fundamentalmente tratamos da interferência direta do ser humano na idealização, preparação e execução de atividades que terminam por formatar o produto que é entregue ao cliente.
Há mais de 50 anos o Marketing foi descoberto e tornou-se a principal alavanca de crescimento dos negócios em larga escala. Os reflexos sobre a produção industrial foram diretos e imediatos. O setor cresceu. O mesmo movimento parece acontecer em relação ao Endomarketing e o setor de serviços.
Pode-se imaginar o quanto o Endomarketing será importante para o crescimento dos negócios nesse cenário. E o quanto representará para as empresas que souberem como estruturar seus planos de abordagem aos empregados, visando a máxima qualidade do produto ou serviço que oferecem aos seus clientes.
Conexões com RH e MKT
O Marketing é a raiz do Endomarketing. Dele extrai seus fundamentos, mas desenvolve seus próprios conceitos a partir da peculiaridade do público a que se destina.
Isso mesmo. O fato de se destinar unicamente ao público interno das organizações termina por diferenciar substancialmente o Endomarketing do Marketing. As pessoas nas organizações possuem necessidades muito específicas e são atingidas pela comunicação de maneira direcionada, mais explícita do que normalmente acontece com o consumidor comum.
As áreas de Recursos Humanos das empresas fornecem elementos para a composição de políticas e planos de Endomarketing, a partir da análise detalhada da formação, comportamento e nível de comprometimento das pessoas que compõem seus públicos internos.
Pode parecer que por se tratar de um público menor e fechado a atuação do Endomarketing é menos complexa, portanto mais suscetível ao sucesso do que o marketing, que é mais aberto e de diagnóstico mais amplo. Isso é um erro.
Considerando que as organizações são aglomerações humanas, com interesses comuns e também divergentes, eis a complexidade que reveste a gestão de pessoas e o conseqüente direcionamento do Endomarketing para a obtenção dos resultados esperados.
Endomarketing é uma das mais novas áreas da administração e busca adaptar estratégias e elementos do marketing tradicional, o normalmente utilizado pelas empresas para abordagens ao mercado, para uso no ambiente interno das corporações.
Quem nunca ouviu falar que antes de vender um produto para seus clientes, as empresas precisam convencer seus funcionários a comprá-lo? O Endomarketing surge como elemento de ligação entre o cliente, o produto e o empregado.
E "vender" um produto, uma idéia, um posicionamento de marketing para o funcionário passa a ser tão importante quanto para o cliente. Significa torná-lo aliado no negócio, responsável pelo sucesso da corporação e igualmente preocupado com o seu desempenho.
Empresas de todo o mundo têm tratado o tema com maior cuidado, especialmente a partir do advento da Globalização, que acelerou os processos de troca e a interconexão dos mercados, incluindo gradualmente o Endomarketing na pauta de discussões estratégicas que, direta ou indiretamente envolvem os recursos humanos.
Por que é importante?
O ritmo das mudanças na economia mundial foi sensivelmente alterado em função das novas tecnologias em transportes e comunicações. Esse fenômeno, que não é novo, foi chamado de Globalização.
A internacionalização dos negócios terminou por induzir a transformação dos mercados, que agora se voltam para o setor de serviços com maior interesse e disposição de investimentos.
E quando falamos em serviços, fundamentalmente tratamos da interferência direta do ser humano na idealização, preparação e execução de atividades que terminam por formatar o produto que é entregue ao cliente.
Há mais de 50 anos o Marketing foi descoberto e tornou-se a principal alavanca de crescimento dos negócios em larga escala. Os reflexos sobre a produção industrial foram diretos e imediatos. O setor cresceu. O mesmo movimento parece acontecer em relação ao Endomarketing e o setor de serviços.
Pode-se imaginar o quanto o Endomarketing será importante para o crescimento dos negócios nesse cenário. E o quanto representará para as empresas que souberem como estruturar seus planos de abordagem aos empregados, visando a máxima qualidade do produto ou serviço que oferecem aos seus clientes.
Conexões com RH e MKT
O Marketing é a raiz do Endomarketing. Dele extrai seus fundamentos, mas desenvolve seus próprios conceitos a partir da peculiaridade do público a que se destina.
Isso mesmo. O fato de se destinar unicamente ao público interno das organizações termina por diferenciar substancialmente o Endomarketing do Marketing. As pessoas nas organizações possuem necessidades muito específicas e são atingidas pela comunicação de maneira direcionada, mais explícita do que normalmente acontece com o consumidor comum.
As áreas de Recursos Humanos das empresas fornecem elementos para a composição de políticas e planos de Endomarketing, a partir da análise detalhada da formação, comportamento e nível de comprometimento das pessoas que compõem seus públicos internos.
Pode parecer que por se tratar de um público menor e fechado a atuação do Endomarketing é menos complexa, portanto mais suscetível ao sucesso do que o marketing, que é mais aberto e de diagnóstico mais amplo. Isso é um erro.
Considerando que as organizações são aglomerações humanas, com interesses comuns e também divergentes, eis a complexidade que reveste a gestão de pessoas e o conseqüente direcionamento do Endomarketing para a obtenção dos resultados esperados.
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